Articles

Please enjoy reading

ច្បាប់ពាក់ព័ន្ធនឹងវិស័យការងារ

ខាងក្រោមនេះ គឺជាវឌ្ឍនភាននៃនីតិការងារ ឬច្បាប់ការងារនៅកម្ពុជា៖ ១. ច្បាប់ស្តីពីការងារ ដែលត្រូវបានប្រកាសឲ្យប្រើដោយព្រះរាជក្រមលេខ ជស/រកម/០៣៩៧/០១ ចុះថ្ងៃទី១៣ ខែមីនា ឆ្នាំ១៩៩៧ ហើយដែលត្រូវបានធ្វើវិសោធនកម្មចំនួន ៣ លើក៖ ទី១. ច្បាប់ស្តីពីវិសោធនកម្ម មាត្រា ១៣៩ និងមាត្រា ១៤៤ នៃច្បាប់ស្តីពីការងារ ដែលច្បាប់ស្តីពីវិសោធនកម្មនេះត្រូវបានប្រកាសឲ្យបើដោយព្រះរាជក្រមលេខ នស/រកម/០៧០៧/០២០ ចុះថ្ងៃទី២០ ខែកក្កដា ឆ្នាំ២០០៧។ ទី២. ច្បាប់ស្តីពីវិសោធនកម្ម មាត្រា ៨៧ ចំណងជើងចំណុច “គ” ផ្នែកទី៣ នៃជំពូកទី៤ មាត្រា ៨៩ មាត្រា ៩០ មាត្រា ៩១ មាត្រា ៩៤ មាត្រា ១១០ មាត្រា ១២០ និងមាត្រា ១២២ នៃច្បាប់ស្តីពីការងារ ដែលច្បាប់ស្តីពីវិសោធនកម្មនេះត្រូវបានប្រកាសឲ្យបើដោយព្រះរាជក្រមលេខ នស/រកម/០៦១៨/០១០ ចុះថ្ងៃទី២៦ ខែមិថុនា ឆ្នាំ២០១៨។ ទី៣. ច្បាប់ស្តីពីវិសោធនកម្ម … Continue reading ច្បាប់ពាក់ព័ន្ធនឹងវិស័យការងារ

ប្រាក់ឈ្នួលយោងប្រចាំថ្ងៃ

អ្វីទៅជាប្រាក់ឈ្នួលយោងប្រចាំថ្ងៃ? ប្រាក់ឈ្នួលយោងប្រចាំឆ្នាំ គឺជាប្រាក់ឈ្នួលអប្បបរមាដែលកំណត់ដោយប្រកាសរួមរបស់ ក្រសួងទទួលបន្ទុកវិស័យការងារ និងក្រសួងយុត្តិធម៌។ (មាត្រា ៣៦០ ច្បាប់ស្តីពីការងារ) ប្រាក់ឈ្នួលយោងប្រចាំថ្ងៃត្រូវបានកំណត់ជាលើកដំបូងតាមរយៈប្រកាសរួមលេខ ៨៦ សកអ. ចុះថ្ងៃទី២០ ខែមីនា ឆ្នាំ១៩៩៧។ ប្រការ ១ នៃប្រកាសរួមនេះកំណត់ប្រាក់ឈ្នួលយោងប្រចាំថ្ងៃ ស្មើនឹងប្រាំបីពាន់ (៨ ០០០) រៀល។ ប្រការ ២ នៃប្រកាសរួមដដែលបានកំណត់ថា ប្រាក់ឈ្នួលយោងប្រចាំថ្ងៃនេះគឺជាកម្រិតកំណត់សម្រាប់គណនាការផាកពិន័យទៅតាមទោសបញ្ញត្តិក្នុងជំពូកទី១៦ នៃច្បាប់ស្តីពីការងារ។ ចំនួននៃប្រាក់ឈ្នួលយោងប្រចាំថ្ងៃខាងលើត្រូវបានកែសម្រួលដោយប្រកាសអន្តរក្រសួងលេខ ៣៧៧ ក.ប/ប្រ.ក ចុះថ្ងៃទី១៤ ខែកញ្ញា ឆ្នាំ ២០១៥ ស្តីពីការកែសម្រួលប្រាក់ឈ្នួលយោងប្រចាំថ្ងៃ។ ប្រការ ១ នៃប្រកាសអន្តរក្រសួងនេះកំណត់ថា ត្រូវបានកែសម្រួលប្រាក់ឈ្នួលយោងប្រចាំថ្ងៃពី ៨ ០០០ (ប្រាំបីពាន់) រៀល ទៅ ៤០ ០០០ (សែសិបពាន់) រៀល។ ប្រការ ២ នៃប្រកាសអន្តរក្រសួងនេះកំណត់ផងដែរថា ប្រាក់ឈ្នួលយោងប្រចាំថ្ងៃដែលបានកែសម្រួលថ្មីនេះ គឺជាកម្រិតកំណត់សម្រាប់គណនាការផាកពិន័យទៅតាមទោសបញ្ញត្តិក្នុងជំពូកទី ១៦ នៃច្បាប់ស្តីពីការងារ។ អនុលោមតាមមាត្រា … Continue reading ប្រាក់ឈ្នួលយោងប្រចាំថ្ងៃ

ភតិសន្យាអចលនវត្ថុ៖ ការផ្លាស់ប្តូរម្ចាស់ ឬកម្មសិទ្ធិករ

ភតិសន្យា ឬកិច្ចសន្យាជួល សំដៅដល់កិច្ចសន្យាមួយដែលភាគីម្ខាង (ហៅថា ភតិបតី) ឱ្យភាគីម្ខាងទៀត (ហៅថា ភតិកៈ) ប្រើប្រាស់ និងអាស្រ័យផល ពីវត្ថុណាមួយ ដោយយកថ្លៃ។ វត្ថុដែលជាកម្មវត្ថុនៃភតិសន្យា មានចលនវត្ថុ និងអចលនវត្ថុ។ (មាត្រា ៥៩៦ ក្រមរដ្ឋប្បវេណី) អត្ថបទនេះពិភាក្សាដោយសង្ខេបអំពីករណីនៃកិច្ចសន្យាជួលដី ឬអគារ ហើយដែលភតីបតីបានលក់ ឬផ្ទេរកម្មសិទ្ធិលើដី ឬអគារនោះឱ្យទៅតតិយជន។ ក្នុងករណីដែលកម្មសិទ្ធិលើដី ឬអគារ ត្រូវបានផ្ទេរឱ្យទៅបុគ្គលណាផ្សេងដែលមិនមែនជាភាគីនៃកិច្ចសន្យាជួលបែបនេះ អាចនាំឱ្យមានការព្រួយបារម្ភថាតើការផ្លាស់ប្តូរបែបនេះប៉ះពាល់ជាអវិជ្ជមានដល់សិទ្ធិ និងផលប្រយោជន៍របស់អ្នកជួល ឬភតិកៈក្រោមកិច្ចសន្យាជួលដែរឬទេ។ អត្ថបទខ្លីនេះមានគោលបំណងពិភាក្សាអំពីបញ្ហានេះ។ ១. ការការពារសិទ្ធិជួលតាមកិច្ចសន្យា៖ ដើម្បីអនុញ្ញាតឱ្យភតិបតីមានសិទ្ធិលក់ ឬផ្ទេរកម្មសិទ្ធិលើអចលនវត្ថុដែលជាកម្មវត្ថុនៃភតិសន្យា និងដើម្បីការពារសិទ្ធិជួលរបស់ភតិកៈ យើងពិនិត្យឃើញថាក្នុងការអនុវត្តភាគច្រើន គូភាគីតែងតែព្រមព្រៀងគ្នាកំណត់ច្បាស់ក្នុងកិច្ចសន្យាថា ភតិបតីមានសិទ្ធិលក់ ឬផ្ទេរកម្មសិទ្ធិលើអចលនវត្ថុជួល ឱ្យទៅជនណាផ្សេងបាន ប៉ុន្តែភតិបតីត្រូវធានាថាកម្មសិទ្ធិករថ្មីបន្តទទួលស្គាល់ ឬគោរពសិទ្ធិជួលរបស់ភតិកៈដែលមាននៅក្នុងកិច្ចសន្យាជួល ឬភតិសន្យាដែលកំពុងនៅមានសុពលភាពនៅឡើយនោះ។ បន្ថែមលើការព្រមព្រៀងខាងដើមនេះ យើងក៏ឃើញមានករណីខ្លះទៀតដែលគូភាគី បានកំណត់ក្នុងកិច្ចសន្យាថាភតិបតីដែលមានបំណងលក់ ឬផ្ទេរកម្មសិទ្ធិលើអចលនវត្ថុជួលឱ្យទៅតតិយជន ត្រូវទទួលបាននូវការយល់ព្រមជាមុនពីភតិកៈ ឬអ្នកជួលជួល។ លើសពីនេះទៀត ក៏មានគូភាគីដែលបានយល់ព្រមគ្នា និងបានកំណត់ក្នុងកិច្ចសន្យាថាភតិកៈ ឬអ្នកជួលមានសិទ្ធិក្នុងការទិញអចលនវត្ថុជួលមុនបុគ្គលណាផ្សេងទៀត ប្រសិនបើភតិកៈទិញយកអចលនវត្ថុជួល ក្នុងតម្លៃស្មើគ្នា។ … Continue reading ភតិសន្យាអចលនវត្ថុ៖ ការផ្លាស់ប្តូរម្ចាស់ ឬកម្មសិទ្ធិករ

តុលាការការងារនៅកម្ពុជា

តុលាការការងារមានសមត្ថកិច្ចដោះស្រាយវិវាទការងារ និងបញ្ហាទាំងឡាយណាដែលបានចង្អុលបង្ហាញដោយច្បាប់ការងារ។ ច្បាប់ការងារនៅទីនេះសំដៅដល់ច្បាប់ និងបទប្បញ្ញត្តិទាំងឡាយដែលគ្រប់គ្រងទំនាក់ទំនងផ្នែកការងារ ដែលមានជាអាទិ៍ច្បាប់ស្តីពីការងារដែលត្រូវបានប្រកាសឱ្យប្រើនៅក្នុងឆ្នាំ១៩៩៧ និងច្បាប់ស្តីពីសហជីពដែលត្រូវបានប្រកាសឱ្យប្រើនៅឆ្នាំ២០១៦។ អត្ថបទនេះពិភាក្សាដោយសង្ខេបអំពីបទប្បញ្ញត្តិដែលពាក់ព័ន្ធនឹងសមត្ថកិច្ចនៃតុលាការការងារនេះ។ ទី១ ការវាយតម្លៃកំហុសធ្ងន់របស់ភាគីនៃទំនាក់ទំនងការងារ៖ កំហុសធ្ងន់របស់កម្មករនិយោជិត គឺជាមូលហេតុសមរម្យដែលអនុញ្ញាតឱ្យនិយោជកបញ្ឈប់កម្មករនិយោជិតពីការងារ។ ហើយកំហុសធ្ងន់របស់និយោជក ក៏ជាមូលហេតុសមរម្យនៃការរំលាយកិច្ចសន្យាជាឯកតោភាគីដោយកម្មករនិយោជិតផងដែរ។ ហេតុនេះហើយការវាយតម្លៃ ឬការកំណត់ថាកំហុសមួយជាកំហុសធ្ងន់មានភាពចាំបាច់ណាស់នៅក្នុងការរំលាយកិច្ចសន្យាការងារជាឯតោភាគីដោយភាគីណាមួយ។ ច្បាប់ស្តីពីការងារមិនបានផ្តល់និយមន័យនៃកំហុសធ្ងន់ឡើយ ប៉ុន្តែបានរៀបរាប់អំពីកំហុសធ្ងន់របស់កម្មករនិយោជិត និងនិយោជក។ មាត្រា ៨៣ ចំណុច ក នៃច្បាប់ស្តីពីការងារ បានរៀបរាប់កំហុសធ្ងន់របស់និយោជកដូចខាងក្រោមនេះ៖ ១. កលល្បិចបោកបញ្ឆោត ដែលប្រើដើម្បីទាក់ទាញ កម្មករនិយោជិតឱ្យចុះកិច្ចសន្យា ក្នុងលក្ខខណ្ឌដែលកម្មករនិយោជិតនេះច្បាស់ជាមិនយល់ព្រមផងទេ បើខ្លួនពុំបានត្រូវគេបោកបញ្ឆោត។ ២. ការមិនព្រមបើកប្រាក់ឈ្នួលឱ្យទាំងអស់ ឬមួយភាគខ្លះ។ ៣. ការយឺតយូរជាច្រើនលើកក្នុងការបើកប្រាក់ឈ្នួល។ ៤. ការជេរប្រមាថ ការកំហែងគំរាម អំពើឃោរឃៅ ឬការវាយដំ។ ៥. ការមិនបានប្រគល់ការងារឱ្យបានគ្រប់គ្រាន់ដល់កម្មករនិយោជិត ដែលទទួលធ្វើការងារតាមបរិមាណផលិតផល។ ៦. ការមិនប្រតិបត្តិវិធានអនាម័យពលកម្ម និងសន្តិសុខពលកម្មដែលមានកំណត់ក្នុងបទប្បញ្ញត្តិជាធរមាន។ មាត្រា ៨៣ ចំណុច ខ នៃច្បាប់ស្តីពីការងារ បានរៀបរាប់កំហុសធ្ងន់របស់កម្មករនិយោជិត ដូចខាងក្រោមនេះ៖ ១. ការលួច … Continue reading តុលាការការងារនៅកម្ពុជា

Loading…

Something went wrong. Please refresh the page and/or try again.

About Me

Hi! I am Nop. I have been a part-time lecturer at universities since 2013. My interest is researching and sharing knowledge and experiences.

Subscribe to My Blog

Get new content delivered directly to your inbox.

%d bloggers like this:
search previous next tag category expand menu location phone mail time cart zoom edit close