ទំនាក់ទំនងការងារ គឺជាទំនាក់ទំនងមួយដែលកើតចេញពីកិច្ចសន្យាមួយប្រភេទ ដែលគេឲ្យឈ្មោះថា “កិច្ចសន្យាការងារ”។ កិច្ចសន្យាការងារនេះត្រូវបានគ្រប់គ្រងដោយច្បាប់ស្តីពីការងារដែលបានប្រកាសឲ្យប្រើនៅឆ្នាំ១៩៩៧ និងក្រមរដ្ឋប្បវេណី ដែលប្រកាសឲ្យអនុវត្តនៅឆ្នាំ២០១១។ អត្ថបទនេះពិភាក្សាដោយសង្ខេបថាតើក្រមរដ្ឋប្បវេណី និងច្បាប់ស្តីពីការងារមានទំនាក់ទំនងនឹងគ្នាយ៉ាងដូចម្តេចពាក់ព័ន្ធនឹងវិស័យការងារ?
១. ច្បាប់រួម និងច្បាប់ពិសេស
ថ្វីត្បិតតែក្រមរដ្ឋប្បវេណីត្រូវបានអនុម័ត និងប្រកាសឲ្យប្រើក្រោយច្បាប់ស្តីពីការងារក៏ពិតមែន ក៏ប៉ុន្តែក្រមរដ្ឋប្បវេណីនេះត្រូវបានគេទទួលស្គាល់ថាជាច្បាប់រួម ឬច្បាប់គោលដែលគ្រប់គ្រងទំនាក់ទំនងឯកជនជាទូទៅ ហើយចំណែកឯច្បាប់ស្តីពីការងារវិញ ត្រូវបានគេស្គាល់ថាជាច្បាប់ពិសេសដែលគ្រប់គ្រងតែទំនាក់ទំនងការងារដែលជាផ្នែកមួយនៃទំនាក់ទំនងឯកជនតែប៉ុណ្ណោះ។ ឧទាហរណ៍ ក្រមរដ្ឋប្បវេណី ត្រង់មាត្រា ៦៦៨ កំណត់ថាចំពោះកិច្ចសន្យាការងារ ក្រៅពីបញ្ញត្តិដែលកំណត់នៅក្នុងក្រមរដ្ឋប្បវេណី ត្រូវអនុលោមតាមបញ្ញត្តិនៃច្បាប់ការងារ។ ចំណែកឯច្បាប់ស្តីពីការងារវិញ មាត្រា ៦៥ ចែងថា កិច្ចសន្យាការងារគឺជាកិច្ចសន្យាដែលបង្កើតឲ្យមានទំនាក់ទំនងផ្នែកការងាររវាងកម្មករនិយោជិត និងនិយោជក។ កិច្ចសន្យានេះត្រូវនៅក្រោមវិធានអាជ្ញាគតិ ហើយអាចនឹងធ្វើទៅតាមទម្រង់ដែលភាគីទាំងសងខាងបានព្រមព្រៀងគ្នា។ ហេតុដូចនេះ ក្នុងករណីដែលមានបញ្ហានៃទំនាក់ទំនងការងារ គេត្រូវពឹងផ្អែកលើវិធាននៃច្បាប់ស្តីពីការងារដេីម្បីដោះស្រាយ។ ក៏ប៉ុន្តែ ក្នុងករណីដែលច្បាប់ស្តីពីការងារមិនអាចដោះស្រាយបញ្ហានេះបានទេ គេអាចពឹងផ្អែកលើវិធានទូទៅដែលមាននៅក្នុងក្រមរដ្ឋប្បវេណី។
២. ការគោរពស្វ័យភាពរបស់បុគ្គល
ដូចបានរៀបរាប់ខាងលើ ដោយហេតុថាទំនាក់ទំនងការងារកើតចេញពីកិច្ចសន្យាការងារ ពោលគឺកើតចេញពីឆន្ទៈដោយសេរីរបស់កម្មករនិយោជិត និងនិយោជក បញ្ញត្តិនៃច្បាប់ការងារស្តីពីកិច្ចសន្យាការងារក៏បានតាក់តែងឡើងដោយផ្អែកលើគោលការណ៍ស្វ័យភាពបុគ្គលដែលមានកំណត់នៅក្នុងក្រមរដ្ឋប្បវេណីដែរ។ មាត្រា ៣ នៃក្រមរដ្ឋប្បវេណីចែងថា ក្រមរដ្ឋប្បវេណីនេះគោរពនូវសេរីភាពខាងឆន្ទៈរបស់បុគ្គល និងបញ្ញត្តអំពីទំនាក់ទំនងគតិយុត្តប្រកបដោយសមភាពរវាងបុគ្គលឯកជន ដោយរួមបញ្ចូលទាំងនីតិបុគ្គល។ ផ្តើមចេញពីគោលការណ៍នេះ មាត្រា ៦៦៤ នៃក្រមរដ្ឋប្បវេណីចែងថា កិច្ចសន្យាការងារ ត្រូវបានបង្កើតឡើង ដោយការសន្យារបស់ភាគីម្ខាងថា ធ្វើពលកម្មឲ្យភាគីម្ខាងទៀត ហើយភាគីម្ខាងទៀតសន្យាថា ផ្តល់ប្រាក់ឈ្នួលទៅលើកិច្ចការពលកម្មនោះ។ ភាគីដែលបានសន្យាថាធ្វើពលកម្ម ហៅថាកម្មករនិយោជិត ឯភាគីម្ខាងទៀតនោះហៅថានិយោជក។
តាមរយៈគោលការណ៍ស្វ័យភាពបុគ្គលនេះ ភាគីមានសេរីភាពក្នុងការចុះ ឬមិនចុះកិច្ចសន្យាការងារ មានសេរីភាពជ្រើសរើសភាគីនៃកិច្ចសន្យា មានសេរីភាពកំណត់ពីខ្លឹមសារនៃកិច្ចសន្យា និងមានសេរីភាពកំណត់អំពីទម្រង់នៃកិច្ចសន្យារបស់ខ្លួនបាន។ ប៉ុន្តែគោលការណ៍ស្វ័យភាពបុគ្គលនេះអាចអនុវត្តបានតែក្នុងករណីដែលភាគីមានឋានៈ ឬស្ថិតនៅទីតាំងស្មើគ្នាតែប៉ុណ្ណោះ។ ដោយហេតុថានៅក្នុងទំនាក់ទំនងការងារ នៅក្នុងករណីនៃទំនាក់ទំនងមួយចំនួន ភាគច្រើនកម្មករនិយោជិតស្ថិតនៅក្នុងស្ថានភាពសេដ្ឋកិច្ច និងសង្គមទាបជាងនិយោជក ច្បាប់ស្តីពីការងារបានធ្វើការកែសម្រួលទៅលើគោលការណ៍ស្វ័យភាពបុគ្គលនេះ ក្នុងគោលដៅដើម្បីរក្សាតុល្យភាពនៃផលប្រយោជន៍របស់ភាគីកម្មករនិយោជិត និងនិយោជក។ ឧទាហរណ៍ មាត្រា ១២ នៃច្បាប់ស្តីពីការងារដែលហាមឃាត់និយោជកមិនឲ្យរើសអើងក្នុងការជួល ឬទទួលកម្មករនិយោជិតឲ្យចូលធ្វើការ គឺជាការកែសម្រួលលើសេរីភាពក្នុងការជ្រើសរើសភាគីនៃគោលការណ៍ស្វ័យភាពបុគ្គល។ មាត្រា ១៣ ដែលកំណត់ថាបទប្បញ្ញត្តិទាំងឡាយនៃច្បាប់ស្តីពីការងារមានលក្ខណៈជាសេចក្តីបង្គាប់ជាសាធារណៈ គឺជាការកែសម្រួលលើសេរីភាពក្នុងការកំណត់ខ្លឹមសារនៃកិច្ចសន្យា។ តាមរយៈមាត្រា ១៣នេះ កិច្ចព្រមព្រៀងរវាងនិយោជក និងកម្មករនិយោជិតដែលផ្តល់ផលប្រយោជន៍ដល់កម្មករនិយោជិតតិចជាងអ្វីដែលបានផ្តល់ឲ្យដោយច្បាប់ស្តីពីការងារនេះត្រូវចាត់ទុកជាមោឃៈ។ ម៉្យាងវិញទៀត មាត្រា ៦៧ (៧) នៃច្បាប់ស្តីពីការងារដែលតម្រូវឲ្យកិច្ចសន្យាការងារដែលមានថិរវេលាកំណត់ត្រូវធ្វើជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ គឺជាការកែសម្រួលលើសេរីភាពក្នុងការកំណត់អំពីទម្រង់នៃកិច្ចសន្យា។
៣. ការហាមឃាត់មិនឲ្យប្រើប្រាស់សិទ្ធិដោយបំពាន
នៅក្នុងទំនាក់ទំនងការងារក្រោមកិច្ចសន្យាការងារ និយោជកមានសិទ្ធិក្នុងការគ្រប់គ្រង និងដឹកនាំសហគ្រាស ក៏ដូចជាកម្មករនិយោជិតរបស់ខ្លួន (មាត្រា ២ និងមាត្រា ៣ នៃច្បាប់ស្តីពីការងារ) ការប្រើប្រាស់សិទ្ធិនេះ ក៏ត្រូវស្ថិតនៅក្រោមវិធានទូទៅនៃក្រមរដ្ឋប្បវេណីដែរ ប្រសិនបើគ្មានវិធានពិសេសនៅក្នុងច្បាប់ស្តីពីការងារ។ ក្រមរដ្ឋប្បវេណី មាត្រា ៤ ចែងថា ទោះបីជាសិទ្ធិក៏ដោយ ក៏ពុំត្រូវបានអនុញ្ញាតឲ្យប្រើប្រាស់ដោយបំពានឡើយ។ នៅក្នុងករណីដែលបានប្រើប្រាស់សិទ្ធិ ដោយបំពានហួសពីទំហំនៃការពារដែលត្រូវបានបញ្ញត្តទុក មិនអាចទទួលស្គាល់អានុភាពនៃការប្រើប្រាស់សិទ្ធិនោះឡើយ។
នៅក្នុងទំនាក់ទំនងការងារ ភាគីអាចជ្រើសរើសប្រភេទកិច្ចសន្យាដែលសមស្របនឹងទំនាក់ទំនងការងាររបស់ខ្លួន។ ពោលគឺកិច្ចសន្យាការងារដែលមានថិរវេលាកំណត់ត្រូវប្រើសម្រាប់ទំនាក់ទំនងការងារដែលមានរយៈពេលខ្លី ចំណែកឯកិច្ចសន្យាការងារដែលមានថិរវេលាមិនកំណត់ត្រូវប្រើសម្រាប់ទំនាក់ទំនងការងារដែលមានរយៈពេលយូរអង្វែង។ ដើម្បីជៀសវៀងនូវការប្រើប្រាស់សិទ្ធិដោយបំពានដោយភាគីនិយោជកក្នុងការប្រើប្រាស់កិច្ចសន្យាការងារមានថិរវេលាកំណត់សម្រាប់ទំនាក់ទំនងការងារដែលមានថិរវេលាវែង ច្បាប់ស្តីពីការងារបានបង្កើតយន្តការដែលបំលែងកិច្ចសន្យាការងារដែលមានថិរវេលាមានថិរវេលាកំណត់ទៅជាកិច្ចសន្យាការងារដែលមានថិរវេលាមិនកំណត់វិញ ប្រសិនបើទំនាក់ទំនងការងារមានរយៈពេលសរុបលើសពីរយៈពេលអតិបរមាកំណត់ដោយច្បាប់ស្តីពីការងារ។ ឧទាហរណ៍ មាត្រា ៦៧ (២) ច្បាប់ស្តីពីការងារ ចែងថាកិច្ចសន្យាការងារដែលធ្វើឡើងដោយការព្រមព្រៀងគ្នាដោយមានថិរវេលាពិតប្រាកដ មិនអាចមានរយៈពេលលើសពី ២ ឆ្នាំបានឡើយ។ កិច្ចសន្យានេះ អាចបន្តសារជាថ្មីម្តង ឬច្រើនដងបាន ដរាបណាការបន្តសារជាថ្មីនោះមានថិរវេលាអតិបរមាមិនលើសពី ២ ឆ្នាំ។ ការអនុវត្តន៍ផ្ទុយនឹងវិធានខាងដើម នាំឲ្យកិច្ចសន្យាការងារនោះក្លាយជាកិច្ចសន្យាដែលគ្មានកំណត់ថិរវេលាពិតប្រាកដ។
៤. ការអនុវត្តគោលការណ៍នៃភាពសុចរិត និងភាពស្មោះត្រង់
បញ្ញត្តិជាច្រើននៃច្បាប់ស្តីពីការងារត្រូវបានតាក់តែងឡើងដោយផ្អែកលើគោលការណ៍នៃភាពសុចរិត និងស្មោះត្រង់ដែលមានកំណត់ក្នុងក្រមរដ្ឋប្បវេណី។ មាត្រា ៥ នៃក្រមរដ្ឋប្បវេណីចែងថា ការប្រើប្រាស់សិទ្ធិ និងការអនុវត្តករណីយកិច្ចត្រូវធ្វើឡើងដោយសុចរិត ផ្អែកតាមភាពស្មោះត្រង់។ ផ្អែកលើគោលការណ៍នេះ មាត្រា ៦៦៦ នៃក្រមរដ្ឋប្បវេណីចែងថា និយោជកមានករណីយកិច្ចយកចិត្តទុកដាក់ដល់ការរក្សារូបកាយ សុខភាពជាអាទិ៍របស់កម្មករនិយោជិត ពីគ្រោះថ្នាក់នៅទីកន្លែងដែលកម្មករនិយោជិតត្រូវធ្វើពលកម្ម សិល្បៈការ្យ នៅក្នុងការធ្វើឧបករណ៍។ លើសពីនេះ មាត្រា ៦៦៧ នៃក្រមរដ្ឋប្បវេណីចែងថាបើគ្មានការយល់ព្រមពីកម្មករនិយោជិតទេ និយោជកពុំអាចធ្វើអនុប្បទានសិទ្ធិនោះទៅឲ្យតតិយជនបានឡើយ។ បើគ្មានការយល់ព្រមពីនិយោជកទេ កម្មករនិយោជិត ពុំអាចឲ្យតតិយជនធ្វើពលកម្មជំនួសខ្លួនបានឡើយ។
ទន្ទឹមនឹងបញ្ញត្តិខាងលើនៃក្រមរដ្ឋប្បវេណី ច្បាប់ស្តីពីការងារ ត្រង់មាត្រា ៦៩ ចែងថានៅក្នុងក្របខ័ណ្ឌនៃកិច្ចសន្យា កម្មករនិយោជិតត្រូវបញ្ចេញគ្រប់សកម្មភាពវិជ្ជាជីវៈរបស់ខ្លួនដល់សហគ្រាស។ ជាអាទិ៍ កម្មករនិយោជិតត្រូវធ្វើការដែលគេជួលឲ្យធ្វើ ហើយអនុវត្តការនោះដោយខ្លួនឯង និងដោយយកចិត្តទុកដាក់។ ក៏ប៉ុន្តែ ក្រៅពីម៉ោងធ្វើការកម្មករនិយោជិតនោះអាចធ្វើសកម្មភាពខាងវិជ្ជាជីវៈ ដែលមិនប្រណាំងប្រជែងនឹងសហគ្រាសដែលខ្លួនបម្រើ ឬធ្វើឲ្យខូចដំណើរការដែលបានព្រមព្រៀងគ្នា លើកលែងតែមានការព្រមព្រៀងផ្ទុយពីនេះ។
សរុបមក ក្រមរដ្ឋប្បវេណី មានទំនាក់ទំនងយ៉ាងជិតស្និទ្ធជាមួយនឹងច្បាប់ស្តីពីការងារ។ អត្ថបទនេះលើកយកតែបទប្បញ្ញត្តិមួយចំនួននៃច្បាប់ស្តីពីការងារមកពិភាក្សាតែប៉ុណ្ណោះ ហេីយដែលជាក់ស្តែង នៅមានបទប្បញ្ញតិ្តពាក់ព័ន្ធជាច្រើនទៀត ដែលឆ្លុះបញ្ជាំងអំពីទំនាក់ទំនងនៃក្រមរដ្ឋប្បវេណី និងច្បាប់ស្តីពីការងារដូចរៀបរាប់ខាងលើ។
Nop Kanharith 