តុលាការការងារនៅកម្ពុជា

តុលាការការងារមានសមត្ថកិច្ចដោះស្រាយវិវាទការងារ និងបញ្ហាទាំងឡាយណាដែលបានចង្អុលបង្ហាញដោយច្បាប់ការងារ។ ច្បាប់ការងារនៅទីនេះសំដៅដល់ច្បាប់ និងបទប្បញ្ញត្តិទាំងឡាយដែលគ្រប់គ្រងទំនាក់ទំនងផ្នែកការងារ ដែលមានជាអាទិ៍ច្បាប់ស្តីពីការងារដែលត្រូវបានប្រកាសឱ្យប្រើនៅក្នុងឆ្នាំ១៩៩៧ និងច្បាប់ស្តីពីសហជីពដែលត្រូវបានប្រកាសឱ្យប្រើនៅឆ្នាំ២០១៦។ អត្ថបទនេះពិភាក្សាដោយសង្ខេបអំពីបទប្បញ្ញត្តិដែលពាក់ព័ន្ធនឹងសមត្ថកិច្ចនៃតុលាការការងារនេះ។

ទី១ ការវាយតម្លៃកំហុសធ្ងន់របស់ភាគីនៃទំនាក់ទំនងការងារ៖

កំហុសធ្ងន់របស់កម្មករនិយោជិត គឺជាមូលហេតុសមរម្យដែលអនុញ្ញាតឱ្យនិយោជកបញ្ឈប់កម្មករនិយោជិតពីការងារ។ ហើយកំហុសធ្ងន់របស់និយោជក ក៏ជាមូលហេតុសមរម្យនៃការរំលាយកិច្ចសន្យាជាឯកតោភាគីដោយកម្មករនិយោជិតផងដែរ។ ហេតុនេះហើយការវាយតម្លៃ ឬការកំណត់ថាកំហុសមួយជាកំហុសធ្ងន់មានភាពចាំបាច់ណាស់នៅក្នុងការរំលាយកិច្ចសន្យាការងារជាឯតោភាគីដោយភាគីណាមួយ។ ច្បាប់ស្តីពីការងារមិនបានផ្តល់និយមន័យនៃកំហុសធ្ងន់ឡើយ ប៉ុន្តែបានរៀបរាប់អំពីកំហុសធ្ងន់របស់កម្មករនិយោជិត និងនិយោជក។

មាត្រា ៨៣ ចំណុច ក នៃច្បាប់ស្តីពីការងារ បានរៀបរាប់កំហុសធ្ងន់របស់និយោជកដូចខាងក្រោមនេះ៖

១. កលល្បិចបោកបញ្ឆោត ដែលប្រើដើម្បីទាក់ទាញ កម្មករនិយោជិតឱ្យចុះកិច្ចសន្យា ក្នុងលក្ខខណ្ឌដែលកម្មករនិយោជិតនេះច្បាស់ជាមិនយល់ព្រមផងទេ បើខ្លួនពុំបានត្រូវគេបោកបញ្ឆោត។

២. ការមិនព្រមបើកប្រាក់ឈ្នួលឱ្យទាំងអស់ ឬមួយភាគខ្លះ។

៣. ការយឺតយូរជាច្រើនលើកក្នុងការបើកប្រាក់ឈ្នួល។

៤. ការជេរប្រមាថ ការកំហែងគំរាម អំពើឃោរឃៅ ឬការវាយដំ។

៥. ការមិនបានប្រគល់ការងារឱ្យបានគ្រប់គ្រាន់ដល់កម្មករនិយោជិត ដែលទទួលធ្វើការងារតាមបរិមាណផលិតផល។

៦. ការមិនប្រតិបត្តិវិធានអនាម័យពលកម្ម និងសន្តិសុខពលកម្មដែលមានកំណត់ក្នុងបទប្បញ្ញត្តិជាធរមាន។

មាត្រា ៨៣ ចំណុច ខ នៃច្បាប់ស្តីពីការងារ បានរៀបរាប់កំហុសធ្ងន់របស់កម្មករនិយោជិត ដូចខាងក្រោមនេះ៖

១. ការលួច ការប្រវ័ញ្ច ការគៃបំបាត់។

២. អំពើក្លែងបន្លំក្នុងពេលចុះកិច្ចសន្យា “ការបង្ហាញលិខិតស្នាមក្លែងក្លាយ ឬក្នុងពេលកំពុងប្រតិបត្តិកិច្ចសន្យា” វិច្ឆេទកម្ម ការមិនព្រមប្រតិបត្តិតាម “ខ” នៃកិច្ចសន្យាការងារ ផ្សាយអាថ៌កំបាំងខាងវិជ្ជាជីវៈ។

៣. ល្មើសឆ្ងន់ចំពោះវិធានខាងវិន័យ សន្តិសុខ និងអនាម័យ។

៤. ការកំហែងគំរាម ជេរប្រមាថ វាយដំនិយោជក ឬកម្មករនិយោជិតផ្សេងទៀត។

៥. ការញុះញង់កម្មករនិយោជិតឯទៀតឱ្យប្រព្រឹត្តកំហុសធ្ងន់។

៦. ការឃោសនាសកម្មភាព ឬបាតុកម្មនយោបាយក្នុងគ្រឹះស្ថាន។

មាត្រា ៨៤ នៃច្បាប់ស្តីពីការងារបានកំណត់ថា នៅពេលមិនទាន់បង្កើតតុលាការងារ តុលាការអាជ្ញាគតិត្រូវមានភារៈវាយតម្លៃកំហុសធ្ងន់ទាំងឡាយ ក្រៅអំពីកំហុសដែលមានចែងក្នុងមាត្រា ៨៣ នៃច្បាប់ស្តីពីការងារ។ ហេតុដូចនេះ ក្រៅពីកំហុសធ្ងន់របស់កម្មករនិយោជិត និងកំហុសធ្ងន់របស់និយោជកដែលបានរៀបរាប់ក្នុងមាត្រា ៨៣ ខាងលើ ក៏អាចនៅមានកំហុសធ្ងន់ផ្សេងទៀតដែលត្រូវបានកំណត់ដោយតុលាការការងារផងដែរ។

ទី២ ការកំណត់ភាពខុសច្បាប់នៃកូដកម្ម៖

កូដកម្មគឺជាការឈប់ធ្វើការងារដោយកម្មករនិយោជិតមួយក្រុម ដែលមានការព្រមព្រៀងគ្នា ហើយបានធ្វើឡើងនៅក្នុងសហគ្រាសមួយ ឬគ្រឹះស្ថានមួយក្នុងគោលបំណងដើម្បីទទួលបាននូវដំណោះស្រាយដ៏យុត្តិធម៌ ចំពោះការទាមទាររបស់កម្មករនិយោជិត ពីនិយោជក ហើយក៏ជាលក្ខខណ្ឌដើម្បីចូលធ្វើការវិញ។ (មាត្រា ៣១៨ ច្បាប់ស្តីពីការងារ)

ការកំណត់គុណវុឌ្ឍិ នៃកូដកម្មថាត្រឹមត្រូវតាមច្បាប់ ឬខុសច្បាប់ ជាសមត្ថកិច្ចផ្តាច់មុខនៃតុលាការការងារ ឬតុលាការអាជ្ញាគតិ ប្រសិនបើគ្មានតុលាការការងារទេ។ បើកូដកម្មត្រូវបានប្រកាសជាកូដកម្មខុសច្បាប់ កូដករត្រូវចូលធ្វើការវិញក្នុងរយៈពេល ៤៨ ម៉ោង គិតចាប់ពីពេលដែលចេញប្រកាសនេះ។ កម្មករនិយោជិតដែលមិនបានចូលទៅធ្វើវិញ នៅមុនពេលផុតកំណត់ ៤៨ ម៉ោងនេះ ហើយគ្មានមូលហេតុត្រឹមត្រូវ ត្រូវចាត់ទុថាមានកំហុសធ្ងន់។ (មាត្រា ៣៣៧ នៃច្បាប់ស្តីពីការងារ)

ច្បាប់ស្តីពីសហជីព ត្រង់មាត្រា ៩២ ក៏បានបញ្ជាក់បន្ថែមអំពីសមត្ថកិច្ចរបស់តុលាការការងារក្នុងការកំណត់គុណវិឌ្ឍិនៃកូដកម្មផងដែរ។ មាត្រា នេះកំណត់ថាកូដកម្មដោយខុសច្បាប់ គឺជាកូដកម្មដែលបន្តធ្វើដោយកូដករនៅក្រោយពេលដែលតុលាការការងារបានសម្រេចថាកូដកម្មដែលបានកើតឡើងពីមុនមកជាកូដកម្មខុសច្បាប់។ ត្រូវព្រមានជាលាយលក្ខណ៍អក្សរចំពោះបុគ្គលដែលដឹកនាំកូដកម្មដោយខុសច្បាប់។ ក្នុងករណីមិនគោរពការព្រមានខាងលើ ត្រូវពិន័យអន្តរការណ៍ជាប្រាក់មិនលើសពី ប្រាំលានរៀល។

ទី៣ ការកំណត់អំពីភាពខុសច្បាប់នៃឡុកអៅ៖

ឡុកអៅគឺជាការបិទសហគ្រាស ឬគ្រឹះស្ថានទាំងមូល ឬមួយផ្នែកដោយនិយោជកក្នុងឱកាសដែលមានវិវាទការងារ។ (មាត្រា ៣១៨ ច្បាប់ស្តីពីការងារ) ឡុកអៅដោយខុសច្បាប់ គឺជាឡុកអៅដែលបន្តធ្វើដោយនិយោជកនៅក្រោយពេលដែលតុលាការការងារបានសម្រេចថាឡុកអៅដែលបានកើតឡើងពីមុនជាឡុកអៅខុសច្បាប់។ (មាត្រា ៩៣ ច្បាប់ស្តីពីសហជីព)

ទី ៤ ការរំលាយចោលនូវអង្គការវិជ្ជាជីវៈ៖

ការបង្កើតអង្គការវិជ្ជាជីវៈ គឺជាសិទ្ធិ និងជាជម្រើសរបស់កម្មករនិយោជិត និងនិយោជក។ ពោលគឺកម្មករនិយោជិតមានសិទ្ធិក្នុងការបង្កើតសហជីព ដោយពុំបាច់មានការអនុញ្ញាតជាមុនពីនិយោជក រីឯនិយោជកវិញក៏មានសិទ្ធិក្នុងការបង្កើតសមាគមនិយោជក ដោយពុំចាំបាច់មានការអនុញ្ញាតិជាមុនពីកម្មករនិយោជិតដែរ។ អង្គការវិជ្ជាជីវៈរបស់កម្មករនិយោជិត និងនិយោជកនោះអាចត្រូវបានបង្កើតឡើងតែក្នុងគោលបំណងសម្រាប់តែការសិក្សា លើកតំកើនផលប្រយោជន៍ និងការការពារសិទ្ធិ ក៏ដូចជាផលប្រយោជន៍ផ្នែកស្មារតី និងសំភារៈជាសមូហភាព និងជាឯកត្តជនចំពោះបុគ្គលដែលលក្ខន្តិកៈរបស់អង្គការនោះបានកំណត់។  (មាត្រា ២៦៦ ច្បាប់ស្តីពីការងារ)

ក្នុងករណីដែលអ្នកដឹកនាំ ឬអភិបាលនៃអង្គការវិជ្ជាជីវៈ ឬសហភាពអង្គការវិជ្ជាជីវៈដែលនាំអង្គការទាំងនោះឱ្យធ្វើសកម្មភាព ផ្ទុយពីគោលដៅតែមួយគត់របស់ខ្លួនដូចមានរៀបរាប់ខាងលើ អ្នកដឹកនាំ ឬអភិបាលនោះត្រូវបានផ្តន្ទាទោសពិន័យជាប្រាក់ ពី៦១ ថ្ងៃទៅ៩០ ថ្ងៃ នៃប្រាក់ឈ្នួលយោងប្រចាំថ្ងៃ។ ការរំលាយចោលអង្គការវិជ្ជាជីវៈ ឬសហភាពអង្គការវិជ្ជាជីវៈ ត្រូវប្រកាសដោយតុលាការការងារ ក្នុងករណីដែលអង្គការទាំងនោះបានធ្វើសកម្មភាពខុសឆ្គង ដូចមានចែងក្នុងកថាខណ្ឌខាងលើ ឬក្នុងករណីដែលបំពានយ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរ និងផ្ទួនៗលើច្បាប់ និងបទបញ្ជាទាំងឡាយពិសេសក្នុងវិស័យទំនាក់ទំនងវិជ្ជាជីវៈ។ (មាត្រា ៣៧៨ ច្បាប់ស្តីពីការងារ)

សមត្ថកិច្ចរបស់តុលាការការងារក្នុងការរំលាយអង្គការវិជ្ជាជីវៈដែលមាននៅក្នុងច្បាប់ស្តីពីការងារនេះក៏ត្រូវបានបញ្ជាក់ម្តងទៀតនៅក្នុងច្បាប់ស្តីពីសហជីពផងដែរ។ មាត្រា ២៨ នៃច្បាប់ស្តីពីសហជីពបានកំណត់អំពីការរំលាយសហជីព ឬសមាគមនិយោជក ដែលតាមរយៈច្បាប់នេះ សហជីព ឬសមាគមនិយោជក អាចត្រូវបានរំលាយតាមវិធីណាមួយ ដូចខាងក្រោម៖

១.សហជីព ឬសមាគមនិយោជក មួយត្រូវបានរំលាយដោយអនុលោមតាមលក្ខន្តិកៈរបស់សហជីព ឬសមាគមនិយោជកនីមួយៗ។

២. សហជីពមួយត្រូវបានរលាយដោយស្វ័យប្រវត្តិក្នុងករណីដែលសហគ្រាស ឬគ្រឹះស្ថានត្រូវបានបិទលែងដំណើរការជាស្ថាពរ។

៣. សហជីព ឬសមាគមនិយោជកត្រូវបានរំលាយចោលដោយតុលាការ។

អនុលោមតាមមាត្រា ២៩ នៃច្បាប់ស្តីពីសហជីព ភាគីពាក់ព័ន្ធ ឬសមាជិកចំនួន ៥០% នៃសមាជិកសរុបរបស់សហជីព ឬសមាគមនិយោជក មានសិទ្ធិប្តឹងទៅតុលាការការងារដើម្បីរំលាយសហជីព ឬសមាគមនិយោជកនោះ។ សហជីព ឬសមាគមនិយោជកត្រូវរំលាយដោយតុលាការងារការងារនៅក្នុងមូលហេតុណាមួយដូចខាងក្រោម៖

ក. ការបង្កើត ឬសកម្មភាពនានារបស់សហជីព ឬសមាគមនិយោជក មានលក្ខណៈផ្ទុយនឹងច្បាប់ ឬគោលដៅនៃសហជីព ឬសមាគមនិយោជក ដូចមានចែងនៅក្នុងលក្ខន្តិកៈ។

ខ. សហជីពដែលមិនមានលក្ខណៈឯករាជ្យពីនិយោជកតទៅទៀត ហើយជាក់ស្តែងមិនអាចស្តារឡើងវិញនូវភាពឯករាជ្យរបស់ខ្លួន។

គ. អ្នកដឹកនាំគ្រប់គ្រង និងអ្នកទទួលខុសត្រូវកិច្ចការរដ្ឋបាល ត្រូវបានរកឃើញថាមានកំហុសធ្ងន់ក្នុងការប្រព្រឹត្តល្មើសក្នុងនាមសហជីព ឬសមាគមនិយោជក។

តុលាការការងារអាចកំណត់ពេលវេលាសម្រាប់ឱ្យសហជីព ឬសមាគមនិយោជកធ្វើការកែតម្រូវកង្វះខាតទាំងឡាយដូចមានចែងក្នុងចំណុច “ក” “ខ” និង “គ” ខាងលើនេះ មុននឹងចេញសេចក្តីសម្រេចរបស់ខ្លួន។

ទី ៥ ជាសមត្ថកិច្ចក្នុងការជំនុំជម្រះវិវាទការងារបុគ្គល៖

វិវាទបុគ្គល គឺជាវិវាទដែលកើតឡើង រវាងនិយោជក និងកម្មករនិយោជិតម្នាក់ ឬច្រើននាក់ ឬអ្នករៀនធ្វើការម្នាក់ ឬច្រើននាក់ តាមរឿងៗខ្លួនហើយទាក់ទងនឹងការបកស្រាយ ឬការអនុវត្តន៍បទប្បញ្ញត្តិនៃកិច្ចសន្យាការងារ ឬកិច្ចសន្យាហ្វឹកហ្វឺនកម្មករនិយោជិត ឬបទប្បញ្ញត្តិការងារនៃអនុសញ្ញារួម ព្រមទាំងច្បាប់បញ្ញត្តិជាធរមានផង។ មុននឹងប្តឹងទៅតុលាការ គ្រប់រឿងវិវាទបុគ្គល អាចឱ្យភាគីណាមួយផ្តើមគំនិតនាំយកទៅប្តឹងអធិការការងារនៃខេត្ត ក្រុងខ្លួន ឱ្យធ្វើការផ្សះផ្សាជាមុនសិន។ (មាត្រា ៣០០ ច្បាប់ស្តីពីការងារ)

មាត្រា ៣៨៧ នៃច្បាប់ស្តីពីការងារ ចែងថា ត្រូវបង្កើតតុលាការការងារ ដែលត្រូវទទួលជំនុំជំរះវិវាទបុគ្គល  ដែលកើតឡើងរវាងកម្មករនិយោជិត និងនិយោជក ដោយមកពីការប្រតិបត្តិកិច្ចសន្យាការងារ ឬកិច្ចសន្យាហ្វឹកហ្វឺនកូនជាង។

ហេតុដូចនេះ យើងអាចសន្និដ្ឋានបានថាតុលាការការងារមានសមត្ថកិច្ចដោះស្រាយវិវាទបុគ្គល ប៉ុន្តែភាគីកម្មករនិយោជិត ឬនិយោជកមានជម្រើស ដោយភាគីណាម្ខាងអាចប្តឹងទៅអធិការការងារឱ្យជួយផ្សះផ្សាជាមុនសិនវិវាទបាន។

ទី ៦ ជាសមត្ថកិច្ចក្នុងការដោះស្រាយលើបណ្តឹងតវ៉ាទៅលើលទ្ធផលនៃការបោះឆ្នោតជ្រើសរើសប្រតិភូបុគ្គលិក៖

តុលាការការងារមានសមត្ថកិច្ចដោះស្រាយលើ ការតវ៉ាផ្សេងៗទាក់ទងនឹងការបោះឆ្នោត សិទ្ធិឈរឈ្មោះ និងភាពមិនត្រឹមត្រូវនៃការបោះឆ្នោតជ្រើសរើសប្រតិភូបុគ្គលិក។ (មាត្រា ៤៧ នៃច្បាប់ស្តីពីសហជីព)

ក្រៅពីសមត្ថកិច្ចដែលបានរៀបរាប់ខាងលើនេះ តុលាការការងារមានសមត្ថកិច្ច និងតួនាទីសំខាន់ៗជាច្រើនទៀត ក្នុងការអនុវត្តច្បាប់ការងារ។ ដោយហេតុថាបច្ចុប្បន្ន នៅពុំទាន់មានតុលាការការងារ រាល់វិវាទការងារ ឬបញ្ហានៃទំនាក់ទំនងការងារដែលជាសមត្ថកិច្ចដោះស្រាយដោយតុលាការងារការងារ ត្រូវបញ្ចូនទៅតុលាការអាជ្ញាគតិវិញ។